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Observatoire Krauthammer : numéro 3, 2009
Comment devenir un « manager né » ?
Nous connaissons tous des « managers nés », des personnes qui, sans effort apparent, nous facilitent la vie. Des personnes qui semblent imperméables au stress, dynamiques et motivées. Nous savons également à quel point ces personnes sont rares et qu'il est difficile de savoir exactement comment elles s'y prennent.
[1] Les résultats principaux
2 sujets brûlants
Depuis trois ans, nous interrogeons les employés sur les comportements qu'ils attendent de la part de leurs managers. Chaque année, deux pratiques ressortent en tête de liste, dans l'ordre suivant :
- 1. Aidez-moi à voir les choses différement, affirment 95% des employés interrogés.
- S'ils éprouvent des difficultés à exécuter une tâche, leur manager devrait analyser le problème avec eux, les aider à voir le problème sous un autre angle.
Une évidence ? Apparemment pas puisque seulement 52% des managers adoptent en général cette approche. 25% réalisent leur propre analyse avant de la présenter à leur collaborateur afin qu'il la valide. 12% dictent les mesures à prendre sans analyse ou consultation préalable et 8% demandent simplement une solution immédiate. - Si l'on devait se passer d'une chose à l'heure actuelle, c'est la complexité des tâches. Si seulement la moitié des employés obtiennent une aide constructive, la qualité et la vitesse de leurs solutions, et leur sentiment probable d'isolement à un moment où l'esprit d'équipe est primordial, constituent un appel au changement.
- 2. Admettez vos erreurs, demandent 88% des employés.
- Si un manager fait une erreur, il doit en accepter toutes les responsabilités et ... spontanément.
- Indéniable, surtout maintenant, n'est-ce pas ? 43% des employés, interrogés en mai 2009, affirment que leur manager accepte spontanément l'entière responsabilité en cas d'erreur. 22% des managers préfèrent avouer qu'une erreur a été commise, sans en assumer la responsabilité. 26% rejettent l'importance de l'erreur ou se justifient. Et 7% rejettent la faute sur les autres.
[2] A propos de l'Observatoire
Si vous avez déjà consulté les études de recherche menées par Krauthammer - et plus précisément si vous faites partie des personnes ayant consacré du temps à répondre à cette enquête - vous savez que l'Observatoire Krauthammer est un exercice annuel mené depuis trois ans. Quelques ajustements ont été réalisés en chemin, sur la base des résultats obtenus. Les participants trouvent-ils facilement les réponses aux questions ? Parvenons-nous à partager notre image concernant le comportement exemplaire ? Quels modèles sous-jacents apparaissent ?
Chaque année, nous nous approchons de notre objectif : un modèle réfléchi et pragmatique. Un modèle qui pourrait guider les managers jour après jour.
[3] Accéder au rapport complet
Pour accéder au rapport complet (PDF en anglais), cliquez ici.
Si vous avez répondu à l'enquête, et n'avez pas demandé à vous désabonner, vous recevrez automatiquement ce rapport. Avec nos remerciements.
Raison d'êtreL'Observatoire Krauthammer traite avec pragmatisme les comportements observables que vous pouvez, en tant que professionnel, reconnaître, identifier et mettre en pratique. Nous nous concentrons sur la relation directe entre le manager et l'employé : de quelle façon le manager se comporte-t-il, de quelle manière le manager répond-il aux besoins émotionnels et de développement des employés. 27 pratiques sont examinées. Chacune comporte 4 questions et 4 niveaux de comportements. Du comportement exemplaire, opérant, pénalisant au disqualifiant. les employés doivent indiquer le comportement qu'ils attendent de leur manager et le comportement qu'ils constatent en général. Même si vous ne gérez pas directement une équipe, vous pouvez utiliser ces indicateurs pour exprimer vos besoins de façon constructive à votre manager et améliorer aussi vos relations avec d'autres partenaires. |